Як виміряти продуктивність

Зміст

• етапи
• Спосіб 1. Зробіть оцінку працездатності на 360 градусів
• Спосіб 2 Проведіть оцінку ефективності
• Метод 3 Забезпечити якість роботи
• Метод 4 Оцініть управління часом

У цій статті: Зробіть 360-градусну оцінку ефективності Проведіть оцінку ефективностіВиконайте якість роботиОцініть управління часом11 Посилання

Вимірювання ефективності ваших співробітників є важливим кроком. Це процес, який може мати великий вплив на бізнес, чи ви хочете вдосконалити свій бізнес, чи просто хочете зробити свій бізнес успішним. Продуктивність може бути виміряна різними способами, незалежно від того, окремо, у групах, всередині чи зовні. Якщо ви плануєте оцінювати ефективність співробітників вашої компанії, ви можете вибрати різні традиційні підходи.

етапи

Спосіб 1. Зробіть оцінку працездатності на 360 градусів

1. 
   

   
   Опитування підлеглих. Переконайтеся, що вони анонімні, щоб уникнути страху перед можливою помстою. 360-градусна оцінка точно оцінює здатність менеджера керувати та керувати командою. Питання, подібні до наступних тем, можуть змусити працівників довіряти собі та своїм начальникам.
   • "Як ви вважаєте, ваш керівник добре керує своєю командою? "
   • "Наведіть приклад області, в якій ваш керівник міг би покращити ваш шлях. "
   • "Наведіть приклад ситуації, коли ваш керівник зробив чудову роботу. "

2. 
   

   
   Провести сеанс самооцінки. Самооцінка - хороший варіант. Таким чином, працівники мають можливість стрибнути на цінність. Співробітники схильні бачити свої сильні та слабкі сторони з іншої точки зору, ніж інші. Загалом, він завищує свої показники. Великою перевагою 360-градусного оцінювання є те, що самооцінка підтримується іншими оглядами. Питання, подібні до наступного, можуть допомогти персоналу більш глибоко вивчити їх результативність.
   • "Наведіть приклад ситуації, в якій ви переважали раніше. "
   • "Наведіть приклад ситуації, в якій ви могли б краще керувати часом. "
   • "Як ви думаєте про виступ своїх колег, від керівника лінії до підлеглого? "

3. 
   

   
   
   
   Зберіть думки колег. Ці коментарі допоможуть вам покращити свою ефективність, оскільки ваші однолітки знають відданість та наполегливу працю, яку вимагає ваша робота. Оцінки колег - це особливий актив для працівника, який аналізує їх сильні та слабкі сторони.
   • "Будь ласка, вкажіть звання вашого колеги щодо інших працівників, які перебувають на аналогічній посаді. "
   • "Розкажіть, як ваш колега може покращити свої показники. "
   • "Чи можете ви проілюструвати на прикладі схильності вашого колеги до його роботи? "

4. 
   

   
   Зберіть рейтинги керівника. Загалом, наглядові органи забезпечують всебічне уявлення про ролі, обов'язки та якість роботи працівників. Вони також оцінюють ефективність роботи персоналу. Вони знаходяться в кращому становищі, щоб знати, чи заслуговує працівник підвищення на посаді чи пониження в посаді, виходячи з його кваліфікації та ефективності. Ось кілька питань, за допомогою яких можна оцінити ефективність керівництва.
   • "Чи вважаєте ви, що результативність праці працівників задовільна? "
   • "Як працівники можуть покращити свою роботу? "
   • "Чому саме цей працівник заслуговує на підвищення по службі чи ні? "

5. 
   

   
   
   
   Зрозумійте межі 360-градусного оцінювання. 360-градусні методи оцінювання є дуже суб'єктивними, і відповіді зазвичай залежать від взаємозв'язку між оцінювачем та оцінюваним. Тому уникайте використання 360-градусного оцінювання як єдиного методу оцінювання.

Спосіб 2 Проведіть оцінку ефективності

1. 
   

   
   Використовуйте кількісні заходи. Зазвичай такі оцінки ефективності є більш суб'єктивними, ніж цілі. Вони найбільш ефективні, коли використовуються об'єктивні критерії, включаючи рівень виробництва, вартість, час циклу та рівень помилок. Кожен відділ повинен мати свої кількісно вимірювані заходи, щоб роботу можна було порівняти із встановленими стандартами, тенденціями, груповими стандартами, міжособистісними стосунками. Систематично збирайте дані та з’ясовуйте, чи відповідають правилам для ведення бізнесу.
   • Наприклад, врахуйте, скільки часу клієнт проводить у черзі.
   • Регулярно документуйте кількість предметів або звітів, які працівники можуть скласти за одну годину.
   • Обов'язково чітко повідомте працівникам показники ефективності та очікувану ефективність перед початком оцінки. Навчання в цій галузі може виявитися незамінним.

2. 
   

   
   Порівняйте кількісні плани, результати та цілі. З початку збору даних складіть плани та встановіть цілі ефективності. Після того як дані будуть зібрані, проаналізуйте їх і перевірте, чи були досягнуті ваші цілі. Альтернативно, базову лінію можна використовувати для встановлення цілей підвищення ефективності по всій структурі.
   • Якщо клієнти зазвичай проводять у черзі 3 хвилини, спробуйте скоротити цей час очікування.
   • Вирішення конфліктів через обслуговування клієнтів не завжди є простим. Шукайте тривалість типового дзвінка, щоб упорядкувати процес, визначивши найдовші виклики.
   • Використовуйте кількісні цілі вдосконалення на основі відсотків. Якщо компанія продала в попередньому кварталі $ 500 000, спробуйте збільшити продажі на 1%.

3. 
   

   
   Використовуйте показники для створення плану дій. Прогрес повинен бути виміряний та використаний з великої користі. За відсутності показників ефективності організуйте циклічні оцінки, щоб рухатися вперед. Показники також допомагають перевірити ефективність реалізованого плану дій.
   • Використовуйте шаблони програм для керівництва тими, хто не має.
   • Якщо оцінка виявить відсутність прогресу, без вагань змініть свій спосіб дій.

Метод 3 Забезпечити якість роботи

1. 
   

   
   Оцініть якість роботи працівника. Продуктивність працівників відображається в усіх аспектах їх роботи, від професійної самовіддачі до досягнення особистості. Цей метод оцінки фокусується на кожному працівнику щорічно. Він повинен вносити пропозиції та пропонувати можливість вдосконалюватися, не просуваючи передового досвіду.
   • Яка врожайність фізичної особи щодо виробництва чи продажу?
   • Яка якість виконаної роботи?
   • З якою швидкістю працівник виготовляє товар чи здійснює продаж?

2. 
   

   
   Організуйте ретельну оцінку працівників. Такі оцінки можуть допомогти визначити потенційні проблеми, особливо якщо ваша компанія має труднощі. Однак ці труднощі часто виникають із погано розроблених процесів, недостатньої підготовки чи поганого управління. Загалом, для усунення ускладнень важливий ретельний аналіз всього процесу.
   • Використовуйте професійного оцінювача, який може неупереджено оцінювати повсякденну роботу вашої компанії та результати роботи ваших працівників. Це може бути дуже вигідно!

3. 
   

   
   Організовуйте невідомі перевірки якості. Безперечною перевагою такого підходу є те, що ваші працівники можуть бути поінформовані про можливі перевірки, не знаючи, коли вони відбудуться. Працівники, які випускають так чи інакше або не досягають очікуваних результатів, будуть легко відомі. Поєднуйте різні підходи, щоб тримати своїх працівників у готовності.
   • Виконайте невідомі перевірки товару.
   • Зробіть несподівані перевірки телефонних дзвінків.
   • Огляньте журнали випадково.

4. 
   

   
   Проведіть опитування своїх клієнтів. Задоволення клієнтів має бути вашою кінцевою метою. Обслуговування клієнтів може використовуватися для оцінки ефективності працівника. Запитайте клієнтів, чи задоволені вони вашими товарами чи послугами. Доцільно отримати зовнішню думку щодо результативності, оскільки такий підхід сприяє об'єктивному аналізу.
   • Остерігайтеся занадто суворих клієнтів у коментарях. Деякі галузі та підприємства, включаючи сектор повернення автотранспорту, піддаються надто негативним коментарям.
   • Розробити інструменти або форми, які підтримують стандартизовану та справедливу відповідь.
   • Відгуки клієнтів завжди суб'єктивні і зазвичай надходять лише від клієнтів, які мали негативний досвід. Збалансуйте будь-яку оцінку об'єктивними показниками обслуговування споживачів, такими як час очікування, нагадування та вирішення проблем.

Метод 4 Оцініть управління часом

1. 
   

   
   Оцініть час, витрачений на конкретні завдання. Наприклад, підрахуйте, скільки часу працівник витрачає на проект. Однак використовуйте лише показники, які можна збирати автоматично, наприклад, показники показників чи комп'ютерні програми. Для більшості робочих місць звіти вручну, такі як введення даних у таблицю, є ненадійними та невигідними.
   • Багато програмних програм можуть відстежувати, що робиться на комп'ютері. Слідкуйте за працівниками, які не відповідають стандартам ефективності, щоб виявити причину цієї відмови.
   • Наприклад, ви можете орієнтуватися на працівників нижче середнього рівня та допомагати їм відповідати вимогам ефективності.

2. 
   

   
   Коментуйте регулярно, але не надто багато. Незважаючи на важливість зворотного зв’язку, щоденне спостереження - це меч з двома острими, який може підірвати мораль. Це також може перетворити відповідальність за продуктивність на інструмент. Краще використовувати щотижневі або щомісячні вимірювання. Крім того, запроваджуйте систему преміювання замість приниження, щоб заохочувати працівників та підтримувати конфіденційність окремих показників діяльності.

3. 
   

   
   Зверніть увагу на порушення протоколу на робочому місці. Інший спосіб оцінити результативність роботи - розглянути, як працівник дотримується політики компанії. Щоб контролювати ці збої, спробуйте наступні методи.
   • Слідкуйте за точністю персоналу. Співробітники, які часто спізнюються, природно втрачають потенційний робочий час. Найгірше те, що вони могли засмутити інших працівників.
   • Перевірте наявність порушень дрес-коду. Працівник, який нехтує своєю професійною зовнішністю, швидше за все, проявить таку ж недбалість щодо своєї роботи.
   • Дайте чіткі вказівки щодо використання службових матеріалів. Переконайтесь, що працівники знають, як і коли використовувати властивості компанії, такі як транспортні засоби, комп’ютери або мобільні телефони. Співробітники, які зловживають обладнанням компанії, не використовують розумно свій час.