Як зменшити коефіцієнт плинності кадрів

Зміст

• етапи
• Частина 1 Поліпшення робочого середовища
• Частина 2 Удосконалення методів управління людськими ресурсами
• Частина 3 Підтримання членства

У цій статті: Удосконалення робочого середовищаУдосконалення методів управління людськими ресурсами Підтримка посилань на робочу силу10

У світі бізнесу високий коефіцієнт обороту може швидко стати проблематичним для компанії. Більшість досліджень з економіки показали, що в деяких галузях промисловості пошук, навчання та наймання компетентного нового працівника можуть коштувати бізнесу до еквіваленту 20% річної зарплати, призначеної на цю посаду. Надмірно високий коефіцієнт обороту являє собою витрати, які не підлягають відшкодуванню. На щастя, можна звести цей показник до мінімуму завдяки трьом наступним діям: покращити робоче середовище, застосувати ефективні стратегії найму та забезпечити належне функціонування організаційної структури.

етапи

Частина 1 Поліпшення робочого середовища

1. Підвищуйте зарплату (або пропонуйте можливість просуватися). В основі ринку вільної торгівлі гроші - це король. З цієї причини, якщо ви погоджуєтесь запропонувати своїм працівникам більшу зарплату, ніж вони мали б, працюючи на конкурента, велика ймовірність, що вони не захочуть виїжджати. Окрім того, більше платити своїм працівникам дозволяє більше робити з ними, оскільки більша зарплата спонукає вас більше працювати. У багатьох випадках низькооплачувані працівники не будуть демонструвати однаковий рівень залучення та лояльності.
   • Може статися, що ваш бізнес не приносить достатньо грошей, щоб запропонувати конкурентоспроможну зарплату. У цьому випадку будьте креативними. Наприклад, розподіл опціонів цінних паперів (опціони на акції) або план участі допомагає покращити потенційний заробіток ваших працівників за меншими витратами для компанії. Розподіл фінансових продуктів також дозволяє запропонувати вашим працівникам реальну участь у добробуті вашої компанії, оскільки її хороше функціонування підвищить цінність її дій і, отже, заробить їх більше грошей.

2. 
   

   
   
   
   Дайте їм можливість прогресувати. Будь-який працівник цінує, що його праця винагороджена. Як менеджер чи керівник бізнесу, ви повинні вирішити, як вони відчувають, що їхня робота цінується. Ще один аспект вашої ролі вищого - це надати їм можливість отримати користь від нематеріальних переваг визнання та прогресу. Щоб нагородити працівників, які надзвичайно розумні, винахідливі та дуже задіяні у своїй роботі, поступово підвищуйте рівень відповідальності та збагачуйте звання своєї посади. Працівник, який розпочав роботу внизу сходів, який досяг посади менеджера, безумовно, буде набагато вірніше вашій компанії, ніж працівник, який не отримав би рекламного підвищення, будучи однаково ефективним.
   • Однак запропонувати можливість прогресувати недостатньо. Обов’язково потрібно переконатися, що ваші працівники знають, як туди потрапити.Якщо внутрішнє спілкування не є вашою сильною стороною, приносьте у ваші приміщення один раз або два рази на рік консультанта з професійного керівництва, щоб він міг орієнтувати ваших працівників.
   • Спробуйте якнайбільше сприяти залученню людей до своєї робочої сили, а не набору сторонніх керівників. Хоча це іноді неминуче, якщо у вас є хтось без досвіду роботи в компанії, навіть якщо у вас є працівники, які повністю кваліфіковані на керівну посаду, створюється враження, що ви не розглядаєте роки. досвід та навички власних працівників.

3. 
   

   
   
   
   Подумайте про збалансування навантаження ваших співробітників. Якщо працівник займає надто напружене, одноманітне або занадто складне становище, подібні робочі місця з меншим навантаженням будуть набагато привабливішими. Ніколи не дозволяйте своїм працівникам працювати, поки вони не виснажуються. Це неминуче спонукає працівників шукати роботу в іншому місці. Крім того, це буде фінансовою втратою для вашої компанії: людині, яка робить довгі, гнітючі дні роботи, потрібно буде заплатити більше, ніж іншим, за допомогою регулярних завдань і графіків.
   • Існує безліч даних, які свідчать про те, що збільшення навантаження та робочого часу ваших працівників призводить до падіння продуктивності праці, яке в деяких випадках може бути нижчим, ніж звичайний 35-годинний тиждень! Дослідження показали, що довгі, надмірні робочі години збільшують кількість часу, який працівник зазвичай потребує, щоб виконати те саме завдання. Більше того, це зменшує його критичний сенс і його творчість, працівник робить більше помилок, і він часто псує свій час, насолоджуючись особистим дозвіллям протягом періоду, протягом якого він повинен працювати.

4. 
   

   
   Пропонуйте конкурентні переваги. Все частіше стає випадком, що коли хтось шукає роботу, він враховує не лише зарплату, а й усі пропоновані пільги. Пропонуючи порівняно низький прибуток бізнесу, такий як медичне страхування, стоматологічне взаємне, пенсійне заощадження, акції, ви зробите позицію у вашій компанії набагато привабливішою, ніж пропонувала б конкуруюча компанія. Це призведе до зниження коефіцієнта плинності працівників, за умови, що ви регулярно переглядаєте свою прибутковість для привабливого будинку, принаймні один раз на рік.
   • Будьте в курсі переваг, які ваші найсерйозніші конкуренти пропонують своїм працівникам. Якщо коли-небудь виявляться вигідніші вигоди, ніж ті, які пропонує ваша компанія, цілком ймовірно, що ви втратите співробітників на їхню користь. Не дозволяйте їм випередити вас!
   • У Франції багато людей отримують вигоду від дуже доброго взаємного підписки свого роботодавця, що зменшує їхні витрати на охорону здоров'я. Пропонування такого типу послуг своїм працівникам призводить до кращої співпраці і, як результат, знижує швидкість обороту та робить наймання простішим. А працевлаштування працівників на охорону здоров'я - це розумна довгострокова інвестиція для вашого бізнесу. Здорові працівники - продуктивні працівники.

5. 
   

   
   Заохочуйте дружні стосунки між працівниками. На очах деяких людей, які вже багато років бувають тут у суспільстві, колеги та начальство стають трохи схожими на другу сім’ю. Це створює дружні стосунки, дискусії та інколи навіть емоційну близькість. Переконайтесь, що робочі місця ваших працівників не стають синонімами нудьги чи страху. Натомість спробуйте відтворити привітання, відкритий будинок в офісі. Люди, які працюють на вас, повинні вільно розмовляти, жартувати та робити позапрофесійні виходи, доки це не заважає їх роботі.
   • Може статися, що ваші співробітники здаються "холодними", далекими або вони сприймають більш високе повітря. Для того, щоб очистити атмосферу, проявіть ініціативу організувати виїзд з колегами поза робочим місцем. Є багато способів наблизитися до своїх співробітників, взаємодіяти з ними та змусити їх навчитися краще пізнавати один одного. Наприклад, ви можете піти випити, подивитися фільм у кінотеатрі або зіграти всі спортивні матчі разом. Організувати подібний вид виїздів один-два рази на місяць більш ніж достатньо.

6. 
   

   
   Довіряйте своїм працівникам, покладаючи на них обов’язки. Люди, як правило, працюють більше (і розумніші), коли відчувають, що їх роль важлива. Багато керівників, у тому числі кращі, іноді мають тенденцію забувати, хоча це здається очевидною логікою. Подумайте над цим: хто буде прагнути більше працювати, поштовий працівник з дуже малою відповідальністю або кардіохірург, життя якого залежить від нього? Переконайтеся, що навіть ваші працівники, які займають посади в нижній частині ієрархії, також почуваються цінними та відповідальними, завдяки чому вони зрозуміють, як їхня робота пов’язана з успіхом компанії, це додасть їм додаткової мотивації. зробити кращу роботу.
   • Парадоксально, але просити працівників про більшу участь та тим самим збільшити їх відповідальність може зробити зайнятість ще більш привабливою для них. З іншого боку, запитуючи їх більше, сподівайтеся, що вам доведеться запропонувати їм підвищення або підвищення. Співробітники ніколи не приймуть виконання додаткових завдань, не отримуючи жодної винагороди за свої зусилля.

Частина 2 Удосконалення методів управління людськими ресурсами

1. 
   

   
   Використовуйте більш вибіркові процеси найму. Більшість експертів з управління сходяться на думці, що найкращий спосіб зберегти ваші обороти низькими - це переконатися, що люди, яких ви наймаєте, ідеально відповідають роботі. Виберіть кандидатів, які мають кваліфікацію та характер, які найкраще відповідають посаді: вони швидше навчатимуться, краще працюватимуть та почуватимуться краще у своїх нових ролях. Нижче наведено критерії, які повинен бути затверджений кожним із ваших кандидатів, перш ніж їх наймати.
   • Навички: Чи є у цієї людини те, що потрібно для участі у збільшенні вартості бізнесу?
   • Розумний: Чи ця людина творча чи спритлива, щоб бути ефективною під тиском?
   • Особистість: чи відповідає ця людина культурі компанії?
   • Обмеження: чи дозволяє особисте життя цієї людини запропонувати вам зобов'язання, яке ви очікуєте від них?

2. 
   

   
   Проводити регулярні сесії з оцінки. Якщо ваш бізнес страждає від високої плинності кадрів, найкращий спосіб дізнатися причину - це задати питання безпосередньо своїм працівникам. Зустріньтесь (ви чи інша кваліфікована особа) по черзі на своїх сесіях, щоб поговорити про те, що їм подобається у їхній роботі, а також які негативи, з якими вони стикаються. Це дуже ефективний метод надати їм значення та показати їм, що їх думка враховується. Якщо ви, як менеджер, вважаєте, що ви не дотримуєтеся такої місії, не хвилюйтесь! Ви можете заплатити за послуги кадрового агентства, яке буде піклуватися про вас.
   • Ці сесії з оцінки також можуть принести вам нові ідеї. Наприклад, може статися так, що одному з ваших співробітників більше не доводиться сидіти за робочим столом годинами і він подає ідею встановити стіл високо в кімнаті перерв. Якщо ви прислухаєтесь до нього та вирішите придбати високий стіл, він задовольнить відповідного працівника та представлятиме лише невеликі виняткові витрати для компанії.
   • Ці сесії з оцінки повинні бути взаємними, а не викликати критику з вашого боку. Вони повинні бути можливістю, щоб ваші співробітники могли також критикувати вас здоровим та відкритим способом. Будьте готові знайти спільну позицію до тих пір, поки їх прохання є розумними та їхні наміри добрі.

3. 
   

   
   Провести переговори про вихід. Навіть найприємніші та відкриті компанії, пропонуючи якісну робочу обстановку, іноді доводиться відокремлюватись від когось із своїх співробітників. Якщо це стосується вашої організації, не ляжте на організацію співбесіди з виїздом з людиною, перш ніж ви поїдете назавжди. Деякі експерти з менеджменту дійшли висновку, що під час цих співбесідів більшість працівників були досить відвертими, інші ж виявили, що вони менш щирі у своїх пошуках позитивних рекомендацій від роботодавця. У будь-якому випадку початкове співбесіда дозволить зрозуміти, що викликало невдоволення чи недостатню продуктивність працівника. Скористайтеся цим. Нижче ви знайдете деякі з багатьох питань, які ви можете поставити в цьому інтерв'ю.
   • "Який аспект вашої роботи вам найбільше сподобався і який вам найбільше сподобався? "
   • "Чи було щось, що заважало тобі правильно виконувати свої обов'язки? "
   • "Надалі, як ви думаєте, як наша компанія могла б вирішити проблеми, з якими ви зіткнулися у своїй роботі? "
   • "Чи є щось, чого не зробила наша компанія, і ви хотіли б це зробити? "

4. 
   

   
   Аналізуйте та регулярно оцінюйте проблеми, які можуть виникнути у працівників. Недостатньо смутно запитати у своїх працівників те, що їм не подобається. Вам доведеться переконатися, що вони найкраще відповідають їх очікуванням, щоб вони відчували себе серйозно. Важливо показати їм, що ти докладаєш до них зусиль. Якщо ви зможете довести їм, що ви сприймаєте їх зауваження та пропозиції серйозно, вони відчують, що їх слухають і що їх думка важлива для загального бізнес-процесу. Це може дозволити людині, яка займає посаду "вниз за шкалою", відчути себе більш досконалою.
   • Наприклад, якщо ви помітили, що багато ваших працівників скаржаться на відсутність посилань на іншу компанію, іншими словами, вони не бачать, як робота, яку вони надають, може вплинути на компанію в цілому, подумайте про організацію щомісячні групи, де співробітники різних відділів можуть зустрічатися та працювати разом. Це дозволить їм мати хороший огляд того, що відбувається всередині компанії.

Частина 3 Підтримання членства

1. 
   

   
   Перепідготовка керівників із занадто високим оборотом. Іноді високий коефіцієнт плинності кадрів не є проблемою для всієї компанії, а лише для певного відділу чи підрозділу. У таких випадках навіть керівництво відповідного департаменту не контролює джерело проблеми (наприклад, шкали заробітної плати або терміни прийняття рішення визначаються вищим керівництвом), але це може також виходити з управління, прийняте директором. Якщо це так, подумайте про те, щоб запропонувати нову підготовку проблемним директорам, перш ніж звільнити їх та запропонувати їм знайти заміну. Ви повинні знати, що вартість курсу менеджменту набагато менша, ніж часу та грошей, які ви могли втратити, взявши на роботу новий профіль як кваліфікованого та з високою зарплатою.
   • Деякі експерти не згодні з тим, що керівник може мати більший вплив на задоволеність працівників, ніж зарплата, години чи пільги. У будь-якому випадку, успіх компанії багато в чому залежить від ефективності її менеджерів, тому важливо витратити час і гроші на тих, хто працює у вашій компанії, це значно знизить швидкість обороту.

2. 
   

   
   Подумайте про зміну завдань працівників, які не відчувають себе виконаними. Іноді люди, які зазвичай виробляють якісну роботу, просто не відповідають типу роботи, яку вони виконують. Навіть якщо вони вкладають багато коштів, проблема може виникнути з іншого місця: особистість або низка погано адаптованих навичок не дозволять їм проявляти свою діяльність. Якщо це так, подумайте про призначення нових завдань чи іншої роботи перед тим, як звільнити їх. Не звільняйте висококваліфікованого працівника, якщо ви можете призначити інші важливі обов'язки у вашій компанії. Якщо ви подякуєте йому, ви змусите ваш бізнес оплачувати затратні витрати, пов’язані з новим профілем та навчальним пошуком, коли ви могли витратити його на свого працездатного працівника.
   • Будьте уважні, як оголосити працівника про зміну ролі. Щоб уникнути його роздратування, не кажіть йому, що він погано працює і що керівництво думає, що він краще зробить свою роботу на іншій роботі. Натомість використовуйте позитивні терміни і скажіть йому, а не ви думали про нього, щоб здійснити більшу місію! Малюнок, який ви даєте йому майбутньої ролі, є першорядним, оскільки залежно від слів, які ви використовуєте, щоб представити його, він може сприймати це як просування, а також заниження.

3. 
   

   
   Уникайте всіх занадто частих реорганізацій. Звичайно, в більшості випадків нові завдання, пропоновані вашим працівникам, підвищать їх продуктивність та задоволеність. Однак масштабна корпоративна реструктуризація часто означає погані новини для працівників, і це правильно. Більшість таких спроб призводять до звільнення (іноді у великій кількості). Реструктуризація занадто часто може створити певний постійний страх і невпевненість у вашій робочій силі, і це спонукає їх шукати іншу, більш стабільну роботу в іншому місці. Щоб уникнути подібної нещасної ситуації, спробуйте обмежити темпи цих реструктуризацій. Повільні та прогресивні зміни часто є більш бажаними, ніж масштабні, далекосяжні зміни.
   • Можуть бути випадки, коли у вас немає вибору здійснити масштабну реструктуризацію, у цьому випадку намагайтеся мінімізувати психологічний вплив, спілкуючись з вашими залишилися працівниками чітко та відкрито: Поясніть їм причини ініціювання цього процесу. запевняючи їх, що вони збережуть усі свої позиції. Легке відчуття дискомфорту може зберігатися, але якщо добре проведена внутрішня комунікаційна кампанія вище за течією, шкода буде зменшена.

4. 
   

   
   Не соромтеся звільняти поганих працівників. Нам часто доводиться йти на компроміси, навіть якщо ми усуваємо певні негативні елементи до розповсюдження їх поганого впливу. Для будь-якого суб'єкта господарювання, який хоче мінімізувати свою оборотність до мінімуму, важливо позбутися надмірно проблемних працівників. Співробітники, які недостатньо добре працюють, мають негативне ставлення або явно некомпетентні, можуть перешкодити прогресу вашої компанії. Що ще гірше, їхня посередність може розірватися на своїх співробітників, якщо вони скажуть їм про своє незадоволення або намагаються довести їм, що їх недостатність у роботі не санкціонується. Не бійтеся позбуватися співробітників з поганим ставленням, адже якщо ви це зробите вчасно, це обмежить кількість звільнень у перспективі.
   • Не нехтуйте негативною атмосферою, яка пануватиме на вашому робочому місці! Дослідження показало, що якщо незадоволені працівники поговорять навколо двох, це вплине на їхніх колег, у яких спочатку не було проблем.

   
   

   Елізабет Дуглас
   Генеральний директор

   Зрозумійте, що плинність кадрів нормальна, Елізабет Дуглас, президент , говорить нам про це: "Звичайно, якщо у вас є фантастичні працівники, ви хочете їх утримати! Пошук чудових речей вимагає часу та ресурсів, тому краще тримати когось розгубленого, ніж шукати нову людину. Однак обертання працівників - це нормальна річ. Це завжди буде частиною ведення бізнесу. »

рада

• Співробітники з почуттям приналежності до своєї компанії рідше залишають. Прищеплюйте це відчуття приналежності до своїх працівників, покладаючи на них обов'язки. Покладіть домашнє завдання на обов'язки, а не на дрібниці. Подавайте їм регулярні відгуки про ваше задоволення. Нагороджуйте колективний успіх вашого бізнесу, тому всі відчують, що брали участь. Якщо ваші співробітники побачать, що вони досягли успіху і відчувають, що вони цінуються, вони будуть рідше подавати у відставку.
• Пропонуйте своїм працівникам взаємну підготовку. Хоча більшість співробітників зацікавлені лише у власній роботі, все ж є такі, хто швидко набридає і хотів би розширити свій набір навичок. Те, що ваші працівники знають, що роблять їхні колеги, принесе вам користь так само, як і вони. Якщо хтось із них вирішить піти, інший працівник може зайняти його місце. Аналогічно, якщо посаду буде видалено, особа, яка займалась локалізацією, може бути легко переведена на іншу посаду завдяки новим навичкам, які він набуде під час цих взаємних тренувань! Хоча багато працівників не приймуть такий підхід, деякі все ж таки приймуть.
• Слухай! Гроші - одна з останніх причин високого коефіцієнта обороту (за винятком людей, яким виплачується мінімальна заробітна плата). Тож якщо ваш бізнес є жертвою, витрачати гроші на вирішення проблеми не допоможе (це приховає турботи лише на деякий час). Порадьтеся з працівниками, які подають у відставку, щоб зрозуміти причину свого від'їзду. Якщо ви пасивні перед наступними відставками, ви дорікаєте це явище, і це погано для вашого бізнесу.
• Пропонуйте нагороди та нагороди за досягнення. Нагороди можуть мати форму найкращих сосен працівника або грошові бонуси, коли послуга підвищила свою ефективність. Ви також можете розповсюджувати бонуси або дарувати товари, які робить компанія. Однак, важливо не пропонувати програму винагород, що передбачає конкуренцію між працівниками, оскільки це може створити напругу і придушити один одного.

попередження

• Хоча низька швидкість обороту в деяких аспектах вигідна для компанії, швидкість обороту, близька до нуля, насправді була б контрпродуктивною. Ротація робочих місць потрібна для поновлення стандартів компанії, найнявши нові профілі, які приносять нові уявлення та ідеї.