Зміст
- етапи
- Спосіб 1 Будьте готові оцінити кандидата
- Спосіб 2 Проведення співбесіди
- Спосіб 3 Ефективні стратегії підбору персоналу
Проведення співбесіди на роботі - це не те, що слід з легкістю сприймати. Вербування неправильної людини може бути справжнім головним болем - дорогим - тому важливо використовувати своє обслуговування для ефективного вилучення хорошого зерна з лівреї. Проведення дослідження кандидата, задавання правильних питань та встановлення дружніх стосунків можуть допомогти вам отримати чітке уявлення про те, чи відповідає людина цій роботі. Читайте далі, щоб навчитися успішно опитувати когось.
етапи
Спосіб 1 Будьте готові оцінити кандидата
-
Зробіть кілька фонових досліджень. У вас є фактичні резюме та супровідний лист. Ще до того, як кандидат увійде у ваш кабінет, знайдіть час, щоб перевірити інформацію, яку він або вона вам надав. Ринок роботи є складним, і немислимо, що кандидати трохи прикрашають своє резюме, щоб отримати перевагу перед десятками інших людей, які подали заявку на роботу. Попередній пошук - це також хороший спосіб підготуватися до технічного обслуговування, щоб ви могли ставити інформовані запитання, а не просто імпровізувати загальні питання.- Задавайте питання щодо повноважень кандидата. Задавайте конкретні питання, пов'язані з резюме та супровідним листом
- Здійсніть онлайн-пошук. Шукайте ім’я кандидата в Google та LinkedIn, щоб дізнатись, чи є його профіль загальнодоступним.
- Якщо ви знаєте когось, хто знає кандидата, задайте їм кілька питань щодо професійної історії кандидата.
- Шукайте компанії, над якими кандидат працював: ви можете багато дізнатися про те, що кандидат може вам принести.
-
Майте чітке розуміння кваліфікації, яку ви шукаєте у кандидата. Мета інтерв'ю - дізнатись більше про особистість кандидата та визначити, чи буде це "вдалий вибір". Це ваш шанс дізнатися більше, ніж те, що кандидат презентує на папері. Ви можете прийняти п’ятьох людей з однаковим рівнем освіти та досвіду, тож час подумати глибше про те, чого ви очікуєте від людини, яку ви потенційно набираєте. Яка людина добре зробить роботу? Що людина повинна робити, щоб виділитися від інших?- Шукаєте когось, у кого багато особистості і хто підштовхне традиційні межі? Чи було б краще найняти когось серйозного, працьовитого, на якого можна розраховувати, щоб завжди виконувати роботу належним чином? Уявіть, яку роботу ви шукаєте в кандидаті.
- Визначте, чи потрібен вам хтось із почуттям деталей або хтось із хорошим загальним зором.
- Подумайте про людей, які раніше займали цю посаду. Що працювало, а що не працювало?
- Пам’ятайте, що почуття себе добре з людиною - недостатньо підстав для їх набору. Ви повинні бути впевнені, що ця людина зробить добру справу. Є багато людей, які справляють відмінні перші враження та якості яких задушені, коли прийшов час працювати.
Спосіб 2 Проведення співбесіди
-
Почніть з деяких загальних питань. Представивши себе та обмінявшись кількома жартами, задайте загальні запитання, щоб перевірити резюме кандидата та супровідний лист. Це дозволяє вам та кандидату отримати комфорт, перш ніж занурюватися в більш глибокі та складні питання. Переконайтесь, що відповіді кандидата відповідають тому, що ви дізналися у своєму дослідженні про нього.- Запитайте у людини, скільки років вона займала останню роботу в компанії і чому вона залишає його.
- Попросіть кандидата описати свою колишню посаду.
- Попросіть кандидата сказати, наскільки його колишня посада має відношення до посади, на яку він претендує.
-
Задавайте поведінкові питання. Дізнайтеся більше про те, як кандидат керує робочими ситуаціями, попросивши його навести приклади, коли він продемонстрував деякі потрібні навички та якості. Відповіді на ці типи питань багато в чому розкривають стиль та робочі здібності працівника. Крім того, поведінкові питання показали, які правдиві відповіді задавали кандидати, оскільки їх відповіді ґрунтуються на конкретному минулому досвіді.- Задайте питання щодо конкретних навичок. Наприклад, скажіть "Скажіть мені, коли ви вирішили складну маркетингову проблему". Якщо ви скажете лише: "Ви творчі? Ви можете отримати відповідь, яка не повідомляє вам потрібну інформацію.
- Питання поведінки також можуть багато розповісти про особистість кандидата. Попросити кандидата розповісти вам про час, коли він чи вона стикається з етичною дилемою, наприклад, може призвести до цікавих відповідей.
-
Поставте кандидата на місце. Деякі рекрутери люблять задати кілька питань, які роблять кандидата незручним, щоб побачити, як людина справляється зі стресом. Якщо подібну ситуацію зіткнуться в його роботі, ви можете також зараз дізнатися, чи не відбудеться крах кандидата.- "Чому ми повинні набирати вас? Це класичне напружене питання. Багато кандидатів готуються, однак переконайтеся, що ви трохи чутливіші, сказавши щось на зразок: "Я бачу, у вас немає досвіду написання прес-релізів. Що змушує вас думати, що ви є правильною людиною на посаді з громадськістю? ».
- Задача кандидату глибоких запитань про те, чому він більше не займається попередньою роботою, також дає йому шанс світити чи здаватися під тиском.
- Незручні припущення на кшталт "Що б ви зробили, якби побачили колегу, що поводиться неестетично? Також може бути корисним.
-
Дайте кандидату можливість задати питання. Більшість людей готують список розумних запитань, щоб задати рекрутеру, тому будьте готові відповісти і на запитання. Якщо кандидат сказав вам "у мене немає питань", це досить показово. Вам слід задуматися, наскільки цей кандидат бере участь у проектах вашої компанії.- Готові конкретні деталі для передачі кандидату. Графіки, виплати заробітної плати, конкретні завдання та інша інформація можуть з’явитися, тому переконайтеся, що у вас є готові відповіді, навіть якщо відповідь - «Ми обговоримо це пізніше».
- Якщо кандидат запитує щось на кшталт «Які мої шанси? Не відповідайте, якщо ви не впевнені на 99%, що запропонуєте йому роботу.
-
Скажіть кандидату, якими будуть наступні кроки. Повідомте йому, що ви зв’яжетеся з ним у найближчі кілька днів або тижнів, незалежно від випадку. Дякуйте кандидату за те, що прийшли на це інтерв'ю, встаньте і потисніть йому руку. Це ознаменує кінець інтерв'ю.
Спосіб 3 Ефективні стратегії підбору персоналу
-
Переконайтесь, що все законно. Забороняється дискримінація кандидата за ознаками раси, статі, віросповідання, віку, інвалідності, вагітності, національності та інших факторів. Не задавайте кандидату питань, орієнтованих на пошук інформації про будь-яку з цих областей. Ось кілька питань, які наймають рекрутери, навіть якщо вони не повинні:- Не слід питати жінку, чи вагітна вона чи планує створити сім'ю в наступні роки.
- Не запитуйте людину, чи ходить вона до церкви чи яку релігію сповідує.
- Не питайте його віку.
- Не питайте кандидатів, чи вплинуть їхні проблеми зі здоров’ям на професійні здібності.
-
Не розмовляйте занадто багато. Якщо ви весь час говорите про себе або про свій бізнес, ваш кандидат не зможе сказати слова. Ви можете подумати, що інтерв'ю пройшло дуже добре і що ви не отримали жодної нової інформації. Задайте питання та дозвольте кандидату виступати на більшій частині співбесіди. -
Встановіть стосунки. Ви отримаєте більше інформації про людину, якщо ви доброзичливі, теплі та привітні. Прийняття нещадного підходу призведе до того, що деякі люди закриють і ретельно відповідають на питання. Заохочуйте прозорість та чесність через мову вашого тіла. Посміхніться, хитайте головою і не моргайте, якщо кандидат спотикається або має труднощі з відповіддю на запитання. -
Представляйте свій бізнес добре. Пам’ятайте, що кандидат може вибрати посаду, якщо вона запропонується. Ви можете знайти людей, які вагаються, якщо компанія не здається чудовим місцем для роботи або якщо вам здається незручним менеджером. Картки не всі у ваших руках, тому під час співбесіди не стверджуйте занадто багато своїх повноважень. -
Робіть замітки і перевірте відповіді. Запишіть важливу інформацію під час співбесіди, щоб згодом ви могли її перевірити. Якщо кандидат дасть вам детальну інформацію про великий проект, який він зробив для попередньої компанії, немає ніякої шкоди в дзвінках і перевірці, чи справді це сталося.